Rechtliche Informationen zum Coronavirus

Coronavirus und Betriebsversicherungen

Sie führen ein Unternehmen und möchten wissen, ob und inwieweit Schäden und Verluste Ihres Unternehmens durch Ihre betrieblichen Versicherungen abgedeckt sind?

Die Deckung der Schäden und Verluste Ihres Unternehmens im Zusammenhang mit dem Ausbruch des COVID-19 Virus hängt vom konkreten Schaden, dessen Ursache, Art der abgeschlossenen Versicherung sowie auch vom jeweiligen Deckungsumfang ab, insofern muss differenziert werden wie folgt:

Betriebsunterbrechungsversicherung:

Typischerweise werden von Betriebsunterbrechungsversicherungen Unterbrechungen des Betriebes infolge von Sachschäden gedeckt. Da der COVID-19 jedenfalls nicht als Sachschaden angesehen werden kann, ist eine daraus resultierende Betriebsunterbrechung vom Leistungsfall nicht umfasst. Ungeachtet dessen können Betriebsunterbrechungsversicherungen auch Einkommenseinbußen aus „persönlichen Gründen“ abdecken. Zu den „persönlichen Gründen“ zählen auch die Erkrankung, sodass gegebenenfalls im Falle einer Infizierung Ertragsausfälle abgedeckt sein könnten.

Betriebsschließungsversicherung:

Betriebsschließungsversicherungen bieten hingegen Versicherungsschutz für durch Infektionskrankheiten verursachte Betriebsschließungen. Die Versicherungsbedingungen der auf dem Markt erhältlichen Versicherungsverträge sind durchaus unterschiedlich ausgestaltet, sodass diese jedenfalls im Einzelfall zu prüfen sind.

Graz, am 20.03 2020

Coronavirus und Reiserecht

Sie haben eine Reise gebucht und möchten aufgrund der Corona-Krise von dieser Reise zurücktreten?

Pauschalreise oder Individualreise:

Im Vorfeld ist zu prüfen, ob es sich um eine Pauschalreise oder eine Individualreise handelt. Unter Pauschalreise versteht man eine Reise, bei der mindestens zwei Leistungen wie etwa Hotel, Flug, Mietwagen oder ähnliches von Ihrem Reiseveranstalter zur Verfügung gestellt wurden.

Im Falle einer Individualreise hat man selbst direkt bei einem Beförderungsunternehmen, einem Hotel oder ähnlichen Beherbergungsbetrieben eine einzelne Einzelleistung gebucht.

Diese Unterscheidung ist insofern wichtig, als sie Auswirkungen auf Ihren Vertragspartner hat.

  • Pauschalreise:

Wann habe ich gebucht?

Ansprüche gegenüber ihrem Reiseveranstalter können nur dann geltend gemacht werden, wenn sie vor Bekanntwerden der Unzumutbarkeit der Reise aufgrund der starken Verbreitung des Virus am Zielort gebucht haben. Sie müssen sohin von der Unzumutbarkeit der Reise regelrecht überrascht worden sein.

Wann soll die Reise stattfinden? Ist der Reisezeitraum früher oder später als in einer Woche?

Sie haben jedenfalls keinen gesetzlichen Anspruch auf einen kostenfreien Rücktritt, wenn sie später als in einer Woche reisen, zumal sich die Situation naturgemäß bessern kann.

Sie haben nunmehr die Möglichkeit abzuwarten, ob sich die Lage bessert. Bitte bedenken Sie, dass bei Zuwarten sich die Lage tatsächlich bessern und sohin die Unzumutbarkeit des Reiseantritts nicht mehr gegeben sein könnte. Dies hätte schlussendlich zur Folge, dass im Falle des Nicht-Reiseantritts die Stornierung mit erheblichen (Mehr-)Stornokosten verbunden wäre. Stornokosten steigen stufenmäßig an und sind in Ihrem Reisevertrag geregelt. Die Intervalle der stufenweisen Erhöhung werden gegen Reisebeginn hin immer kürzer.

Oder Sie erklären den Vertragsrücktritt zur Sicherheit schon jetzt. Je früher man storniert, desto günstiger kann man aus dem Pauschalreisevertrag aussteigen.

Wohin genau geht die Reise?

Will man kostenlos von einer Reise zurücktreten ist die Frage zu stellen, wie stark der Zielort betroffen ist.

Gemäß § 10 Abs. 2 Pauschalreisegesetz kann man von einer Pauschalreise kostenlos zurücktreten, wenn vor der Abreise am Reiseziel „unvermeidbare und außergewöhnliche Umstände“ auftreten, welche die Reise wesentlich beeinträchtigen.

Nach ständiger Judikatur ist der Fall dann eingetreten, wenn bspw. ein Einreiseverbot verhängt worden ist oder Flughäfen gesperrt sind.

Ein anderer Fall liegt dann vor, wenn eine Reisewarnung des Außenministeriums für das betroffene Gebiet veröffentlicht worden ist. Hierbei ist zu unterscheiden, ob es sich um eine bloße Sicherheitswarnung (Stufe 4), eine partielle Reisewarnung für einzelne Orte (Stufe 5) oder Reisewarnungen für ganze Länder und Gebiete (Stufe 6) handelt. Erfahrungsgemäß akzeptieren Pauschalreiseanbieter den Rücktritt ab Stufe 5, im Falle von Stufe 4 hängt es vom Einzelfall ab.

Mein Reiseveranstalter hat wegen des COVID-19 die Pauschalreise abgeändert?

Gemäß § 9 Abs. 2 Pauschalreisegesetze müssen Reiseveranstalter zeitgerecht vor Reiseantritt informieren, wenn sich Wesentliches geändert hat.

In Konsequenz können Sie binnen einer vom Reiseveranstalter zu setzenden Frist vom Vertrag zurück-treten oder diese Änderung annehmen.

  • Individualreise:

Wenn bei einer Individualreise Verkehrsmittel und Unterkunft selbst und direkt gebucht wurden, wird es mit dem Storno schwieriger. Fluglinien, Busreiseanbieter, Eisenbahnen und Hotels verzichten auf Stornokosten meistens nur dann, wenn sie selbst die Leistungen nicht erbringen können oder der Zielort von Behörden gesperrt wurde.

Trotzdem sollten Individualreisende versuchen, mit den Anbietern Kontakt aufzunehmen, um einen kostenlosen Rücktritt zu erreichen.

Reiserücktrittsversicherungen:

Reiserücktrittsversicherungen decken das Risiko einer unerwarteten schweren Erkrankung des Reisen-den typischerweise ab, sofern die Infizierung vor Reisebeginn erfolgt. Kein Versicherungsschutz besteht hingegen häufig bei Reiserücktritt aufgrund einer Epidemie oder Pandemie im Zielland. Je nach Einzelvereinbarung kann jedoch bspw. eine Reisewarnung einen Versicherungsfall begründen. Um die Angelegenheit abschließend beurteilen zu können, sollte die gegenständliche Polizze mit professioneller Unterstützung geprüft werden.

Graz, am 18. März 2020

Coronavirus und Mietzins- und Pachtzahlungen

Die Zahl der Neuinfektionen mit SARS-CoV-2 (Coronavirus) steigt noch immer täglich an. Jedoch wiegen nicht nur die gesundheitlichen Folgen der Infektionskrankheit schwer, auch die wirtschaftlichen Folgen treten bereits jetzt immer deutlicher zutage.

Für viele Unternehmer stellt sich nunmehr die Frage, ob sie Miete und Pacht bezahlen müssen, auch wenn der Betrieb vom nunmehr verordneten Betretungsverbot betroffen ist.

Hierzu ist grundsätzlich festzuhalten, dass § 1104 ABGB normiert, dass, wenn ein Bestandsobjekt – wie etwa ein Geschäftslokal – wegen „außerordentlicher Zufälle“ wie Feuer, Krieg oder Seuchen, große Überschwemmungen oder Wetterschlägen gar nicht gebraucht oder benutzt werden kann, kein Miet- und Pachtzins zu zahlen ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes sollen von dieser Bestimmung vor allem jene elementaren Ereignisse erfasst werden, die stets einen größeren Personenkreis treffen und vom Menschen nicht beherrschbar sind, sodass für deren Folgen grundsätzlich von niemand Ersatz erwartet werden kann.

Es könnte sohin unter die Bestimmung des § 1104 ABGB subsumiert werden, dass im Falle einer pandemiebedingten behördlich angeordneten Schließung, wie im gegenständlichen Falle, ein derartiger außerordentlicher Zufall für einen Zinsentfall verwirklicht ist. Für die Dauer der Unbenutzbarkeit des Bestandobjektes wäre dann kein Mietzins beziehungsweise Pachtzins zu bezahlen, wobei ausdrücklich festgehalten wird, dass es hierzu noch an Rechtsprechung fehlt und ganz im Allgemeinen festgehalten werden muss, dass der Coronavirus und dessen Folgen eine Menge an Rechtsfragen aufwirft.

Die Regelung in § 1104 ABGB ist jedoch sogenanntes dispositives Recht, kann sohin von den Vertragsparteien im Vertrag abbedungen beziehungsweise abweichend geregelt werden.
Festgehalten wird daher, dass bevor Mietzahlungen oder Pachtzahlungen übereilig eingestellt werden, zuvor jedenfalls eine Prüfung der entsprechenden Vertragsunterlagen stattfinden sollte, ob bzw. wie Fälle der Unmöglichkeit der Nutzung des Bestandobjektes im konkreten Miet- beziehungsweise Pacht-vertrag geregelt wurden. Des Weiteren empfiehlt es sich jedenfalls im Vorfeld mit dem Vermieter Kontakt aufzunehmen, um allenfalls eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen.

Graz, am 17. 03. 2020

Corona-Virus und Arbeitsrecht

Vorweg ist festzuhalten, dass das am Sonntag, den 15. März 2020 vom Nationalrat und Bundesrat beschlossene „Covid-19 Maßnahmengesetz“ (siehe Anhang) noch am gleichen Tage im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde. Es erlaubt dem Gesundheitsministerium, das Betreten von Betriebsstätten zu untersagen, um die Verbreitung des Coronavirus zu verhindern.

Festzuhalten ist, dass es sich bei den in diesem Gesetz enthaltenen Maßnahmen nicht um Maßnahmen im Sinne des § 20 Epidemiegesetzes handelt, weshalb die in § 32 Epidemiegesetz verankerte Übernahme von Verdienstentgang und Entgeltübernahme von Unternehmen bzw. Arbeitnehmern nicht zum Tragen kommt. Nur für den Fall einer Betriebsschließung nach § 20 Epidemiegesetz besteht Anspruch auf Vergütung des Vermögensnachteiles. Hierbei wird einerseits der Verdienstentgang, welche aufgrund der Untersagung der Erwerbstätigkeit oder Verkehrsbeschränkungen entstanden ist und zum anderen die Entgeltfortzahlung bei Mitarbeitern ersetzt.

Die zum jetzigen Zeitpunkt verfügten Schließungen von Gastronomiebetrieben, Tourismus und Handel sind davon aufgrund des neuen Gesetzes nicht umfasst und begründen daher keinen unmittelbaren Ersatzanspruch.

Des Weiteren halten wir fest, dass ab Montag, den 16. März 2020, nur noch jene Geschäfte offen gehalten werden sollen, die für die Versorgung der Bevölkerung unbedingt notwendig sind. Die per Verordnung (siehe Anhang) vorgeschriebene Schließung betrifft sämtliche Betriebe (Handel und Dienstleistungen) mit Kundenkontakt. Ausnahmen bestehen lediglich für folgende Branchen:

– Lebensmittelhandel
– Drogerien
– Apotheken
– medizinische Produkte und Heilbehelfe
– Gesundheits- und Pflegedienstleistungen
– Verkauf von Tierfutter
– Agrarhandel
– Tankstellen
– Sicherheit- und Notfallprodukte sowie deren Wartung
– Banken
– Post und Telekommunikation
– Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Rechtspflege
– Lieferdienste
– Reinigung / Hygiene
– öffentliche Verkehr
– Tabakfachgeschäfte und Zeitungskioske
– Hygiene und Reinigungsdienstleistungen
– Abfall Entsorgungsbetriebe sowie
– KFZ-Werkstätten

1. Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vornahme von Vorsorgemaßnahmen zur Vermeidung einer Ansteckung

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet in seinem Betrieb Vorsorgemaßnahmen zur Vermeidung der Ansteckungsgefahr zu treffen. Auf Basis der Fürsorgepflicht sind aber folgende Maßnahmen und Handlungsanweisungen empfehlenswert:

Insbesondere in Betrieben mit starkem Kundenkontakt oder bei Kundenkontakt mit gefährdeten Personen ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht angehalten, geeignete Vorsorgemaßnahmen zu ergreifen, um seine Arbeitnehmer vor Infektionen zu schützen. Angedacht werden sollten dabei beispielsweise Anweisungen, sich täglich mehrmals die Hände zu waschen bzw. alkoholhaltige Desinfektionsmittel zu verwenden, Mund und Nase bedeckt zu halten und den Kontakt mit kranken Menschen zu vermeiden.

Im Verdachtsfall, sohin bei Auftreten akuter Symptome oder Aufenthalt in einem gefährdeten Gebiet, hat der Arbeitgeber auch aufgrund der Fürsorgepflicht die gesetzliche Verpflichtung die Gesundheitsbehörden unter der Tel.-Nr. 1450 zu informieren. Im Falle einer Erkrankung wird empfohlen, den betroffenen Mitarbeiter gesondert unterzubringen und bis zum Eintreffen des Amtsarztes bzw. der Gesundheitsbehörden sollte kein Mitarbeiter das Gebäude verlassen.

Die Verwendung von Schutzmasken können dazu beitragen, das Risiko der Weiterverbreitung zu verringern, wurden jedoch von Seiten der Behörden nicht verordnet, woraus folgt, dass diese im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verwendet werden können.

Nach derzeitigem Stand gibt es auch keinerlei Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter (Verkäufer, Kellner usw.) mit Gesichtsmasten bzw. Handschuhen auszustatten.

Festzuhalten ist des Weiteren, dass ein Arbeitnehmer nicht von der Arbeit fernbleiben darf, wenn er sich vor einer Ansteckung fürchtet. Ein grundloses einseitiges Fernbleiben von der Arbeitsstätte stellt eine Verletzung der Dienstpflichten dar und kann so eine Entlassung begründen. Eine Verweigerung der Arbeitsleistung könnte nur dann gerechtfertigt sein, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr bestünde, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken, was unter anderem dann gegeben sein kann, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld bereits zu einer Ansteckung mit dem Virus gekommen wäre. Dies gilt jedoch nicht für jene Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Berufes mit Krankheiten regelmäßig zu tun haben, wie etwa Mitarbeiter von Spitälern oder Apotheken.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht besteht für Mitarbeiter im Dienstleistungsbereich, in welchen regelmäßig Leistungen für Menschen erbracht werden und ein ständiger Kontakt mit Gästen oder Kunden besteht, immer ein gewisses Risiko sich mit Krankheiten zu infizieren. Eine Weigerung von Mitarbeitern, Gäste oder Kunden zu bedienen oder andere Dienstleistungen nicht zu erbringen, ist derzeit nicht gerechtfertigt, wobei abzuwarten bleibt, wie sich die Situation weiter entwickeln wird.

2. Home-Office

Grundsätzlich muss die Arbeit von zu Hause (Home-Office) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart werden, sohin die einseitige Anordnung von Home-Office nicht gestattet ist.

Lediglich für den Fall, dass eine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag bereits enthalten ist oder sich darin eine sogenannte Versetzungsklausel findet, wonach der Arbeitgeber einseitig einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort benennen kann, ist eine Anordnung durch den Arbeitgeber möglich. Der Arbeitgeber hat hierbei jedoch die allenfalls anfallenden Kosten, zum Beispiel für Internet, Handy etc., zu übernehmen. Unter gewissen Voraussetzungen kann Home-Office auch während einer Quarantäne angeordnet werden.

3. Auswirkungen auf die Arbeitszeit und die Arbeitsruhe

In gewissen Fällen dürfen aufgrund des Coronavirus Arbeitszeitgrenzen überschritten werden und Ausnahmen von der Mindestruhezeit sowie Wochenend- und Feiertagsruhe vorgenommen werden. Dies gilt zum einen für Betriebe, welche dem Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz unterliegen. Für Betriebe, welche nicht dem Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz unterliegen, gilt zum anderen, dass Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz im Zusammenhang mit dem Coronavirus zulässig sind. Es muss sich um vorübergehende und unaufschiebbare Arbeiten handeln, die eine unmittelbare Gefahr für Leben und Gesundheit von Menschen abwenden. Bei den dem AZG unterliegenden Arbeitnehmern darf auch die durchschnittliche Wochenhöchstarbeitszeit überschritten werden, ohne dass es hierfür spezielle Zustimmungserklärungen der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedarf.

Auch Ausnahmen vom Arbeitsruhegesetz sind möglich. Das bedeutet, dass auch hier eine unmittelbare Gefahr für Leben und Gesundheit von Menschen bestehen muss und die erforderlichen Arbeiten sofort vorgenommen werden müssen.

4. Arbeitsrechtliche Maßnahmen
a)       Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und des Arbeitsentgeltes wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Kurzarbeit hat den Zweck, die Kosten temporär zu verringern und gleichzeitig die Beschäftigten im Betrieb zu halten.

Hierfür sind jedoch gewisse Voraussetzungen einzuhalten.

b)      Corona-Kurzarbeit

Die Sozialpartner haben nunmehr zur Sicherung von Arbeitsplätzen und zur Erhaltung der Liquidität von Unternehmern sowie zur Sicherung bewährter Fachkräfte im Rahmen der derzeitigen „Corona-Warnung“ ein vereinfachtes Modell für Kurzarbeit (vorläufig für 6 Monate) vereinbart. Die Kurzarbeit ist dabei für Unternehmen – unabhängig von der jeweiligen Betriebsgröße und unabhängig von der jeweiligen Branche – möglich.

Vor Beginn einer etwaigen Kurzarbeit müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Abstimmung mit dem Arbeitgeber ein etwaiges Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren. Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über drei Monate hinaus müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weitere drei Urlaubswochen konsumieren.

Im Zeitraum der Kurzarbeit und einen Monat danach dürfen Kündigungen grundsätzlich nicht ausgesprochen werden. Bei Urlaub und Krankenständen während der Kurzarbeitszeit gebührt dem Arbeitnehmer wie bisher das volle Entgelt wie vor der vereinbarten Kurzarbeit.

Im Hinblick auf die Arbeitszeit ist festzuhalten, dass es nunmehr möglich ist, dass die Normalarbeitszeit im Rahmen des Corona-Kurzarbeitszeitraums 0 % betragen kann. Diese Normalarbeitszeit kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer, verändert werden. In Betrieben, in welchen ein Betriebsrat nicht besteht, müssen die Sozialpartner darüber spätestens fünf Arbeitstage im Voraus informiert werden.

Im gesamten Durchrechnungszeitraum kann die Arbeitszeit, und sohin das Entgelt, um maximal 90 % reduziert werden, wobei festzuhalten ist, dass dabei aber auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden können.

Beispiel: Kurzarbeit für die Dauer von 6 Wochen, davon 5 Wochen 0 % Arbeitszeit und eine Woche 60 %.

Der Durchrechnungszeitraum darf jedoch nicht länger sein als der bewilligte Kurzarbeitszeitraum.

Für den Fall, dass Ihr Unternehmen Kurzarbeit plant, ist umgehend das zuständige AMS über bestehende Beschäftigungsschwierigkeiten zu informieren und soweit vorhanden, Gespräche mit dem Betriebsrat zu führen und Sozialpartnervereinbarungen abzuschließen und in weiterer Folge der Antrag beim zuständigen AMS einzubringen. Das AMS benötigt hierzu den genauen Beschäftigtenstand, die geplante Dauer der Kurzarbeit, die Anzahl der von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, das durchschnittliche Einkommen in den jeweiligen Einkommensgruppen sowie die geplante maximale Arbeitszeitreduktion.

Die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS bemisst sich sodann am Nettoentgelt des Arbeitnehmers vor der Kurzarbeit und garantiert sohin ein Mindesteinkommen, wobei festzuhalten ist, dass die Förderdauer zunächst drei Monate beträgt und bei Bedarf um weitere drei Monate verlängert werden kann:

–          bei einem Bruttoentgelt bis zu Euro 1.700,00 beträgt das Entgelt 90 % des bisherigen Nettoentgelts

–          bei einem Bruttoentgelt bis zu Euro 2.685,00 beträgt das Entgelt 85 % des bisherigen Nettoentgelts

–          bei einem Bruttoentgelt bis zu Euro 5.370,00 beträgt das Entgelt 80 % des bisherigen Nettoentgelts.

In den Pauschalsätzen des AMS sind auch die anteiligen Sozialversicherungsbeiträge enthalten, wobei sich diese Sozialversicherungsbeiträge des Dienstgebers am Entgelt vor Kurzarbeit bemessen. Im neuen Kurzarbeitsmodell werden auch diese erhöhten Beiträge ab dem 4. Monat vom AMS übernommen.

In diesem Zusammenhang haben die Sozialpartner zugesagt, ab Abschluss der Gespräche auf betrieblicher Ebene (Vorliegen einer unterschriftsreifen Betriebsvereinbarung / Einzelvereinbarung) eine Sozialpartnervereinbarung innerhalb von 48 Stunden zu ermöglichen.

5. Dienstverhinderungen aufgrund der Einstellung des Betriebes von Schulen und Betreuungseinrichtungen

Solange die Möglichkeit besteht, dass Kinder in der Schule oder Kindergarten betreut werden können, wird im Regelfall keine gerechtfertigte Dienstverhinderung vorliegen, welche eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auslöst.

Generell ist festzuhalten, dass die Regelungen zur Pflegefreistellung nur dann relevant sind, wenn ein Kind oder naher Angehöriger erkrankt ist. Die Betreuungsfreistellung kommt dann infrage, wenn die übliche Betreuungsperson wegen Krankheit oder aus anderen bestimmten Gründen nicht zur Verfügung steht. Die Schließung von Betreuungseinrichtungen ist grundsätzlich kein Anlassfall für die Pflege- oder Betreuungsfreistellung. Die nachfolgende kurz und überblicksmäßig dargestellte Regelung gilt sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter.

In folgenden Fällen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf eine Woche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge:

–          Pflegefreistellung gemäß § 16 Abs. 1 Ziffer 1 UrlG: ein Arbeitnehmer muss einen im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen pflegen und kann daher seine Arbeitsleistung nicht erbringen, wobei festzuhalten ist, das unter gewissen Voraussetzungen Verlängerungen der Pflegefreistellung möglich sind.

–          Betreuungsfreistellung gemäß § 16 Abs. 1 Ziffer 2 UrlG: ein Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung deswegen nicht erbringen, weil er die notwendige Betreuung eines Kindes übernehmen muss, sofern die eigentliche Betreuungsperson aus gewissen Gründen (zum Beispiel Tod, Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, Verbüßung einer Freiheitsstrafe etc.) verhindert ist.

–          Krankenhausbegleitung gemäß § 16 Abs. 1 Ziffer 3 UrlG: ein Arbeitnehmer begleitet ein unter zehnjähriges erkranktes Kind bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt.

–          Dienstverhinderung aus wichtigem Grund gemäß § 8 Abs. 3 AngG, § 1154b Abs. 5 ABGB: die Regelungen zu Pflegefreistellung sowie der Betreuungsfreistellung können nicht in Anspruch genommen werden, sofern das Kind gesund ist aber aufgrund der Schließung von Betreuungseinrichtungen betreut werden muss. In diesem Fall kommt nur das Recht in Betracht, der Arbeit aufgrund einer „Dienstverhinderung aus wichtigen Gründen“ bezahlt fernzubleiben. Dieser Anspruch besteht laut gesetzlicher Regelung jedoch nur für „verhältnismäßig kurze Zeit“. Eine gesetzlich festgelegte Dauer gibt es hierfür nicht. Aufgrund der jetzigen Sondersituation kommen jedoch längere als einwöchige Zeiträume in Betracht.

–          Zudem wurde nunmehr angekündigt, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern mit Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren freiwillig bis zu drei Wochen bezahlten Sonderurlaub gewähren können, welche zu einem Drittel staatlich refundiert wird.

6. Kündigungen und einvernehmliche Auflösungen
Kündigungen sind wie bisher naturgemäß weiterhin möglich und erlaubt. Zu beachten ist, dass diese „Coronakrise“ wohl als betriebsbedingter Kündigungsgrund anzusehen ist, wobei jedoch festgehalten wird, dass das Frühwarnsystem des AMS auch weiterhin Gültigkeit besitzt, wonach für den Fall, dass mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gekündigt werden sollen, die Regelungen des Frühwarnsystems zu beachten sind, damit diese Kündigungen auch rechtswirksam sind.

Mit den Mitarbeitern kann auch jederzeit eine einvernehmliche Auflösung vereinbart werden, unter Umständen mit der Zusicherung der Wiedereinstellung.

Graz, am 16. März 2020